前言

2025年9月4日，人力资源社会保障部办公厅发布《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称“《合规指引》”），在现有《劳动合同法》《反不正当竞争法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释二》”）的框架下，进一步细化了企业实施竞业限制的程序与标准。自此，竞业限制在近二十年的司法实践与规范调适中日臻成熟，已初步构建起一个以“实质审查”为核心、日趋精细化的规范体系。本文将梳理这一历史沿革，分析当今司法实践中实质审查的核心要点，并剖析在“实质审查”为核心的司法导向下，企业构建内部竞业限制合规管理的关键路径。

一、我国竞业限制监管的演变与发展趋势

自2007年《劳动合同法》发布以来，用于平衡劳动者就业权益及用人单位经济权益的竞业限制条款首次以正式立法形式进入司法实践。劳动法的底色在于保护劳动者权益，对于这样限制劳动者自由择业权的条款，其适用理应受到严格监管，而《劳动合同法》第23条至25条有关竞业限制条款的规定存在适用主体、适用范围、竞争关系认定等关键要件表述不明的问题，导致实践中竞业限制争议数量不断上升。因此，自2008年《劳动合同法》正式生效以来，司法机关通过不断更新司法解释以及相关指导案例、典型案例，规范对于竞业限制的适用。

例如，2013年1月18日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（现已失效）首次对竞业限制的补偿金下限、劳动者以及用人单位的单方解除竞业限制约定等予以细化。随后，2020年12月29日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，延续了上述规则。2022年12月9日，最高人民法院发布第34批指导案例，其中第190号王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案明确要求对于竞争关系进行实质审查：“在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时……不应拘泥于营业执照登记的营业范围……还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查。”2024年4月30日，最高人民法院发布六个劳动争议典型案例。其中，案例三某公司与李某竞业限制纠纷案又从竞业限制适用主体的角度出发，明确指出竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权；案例四张某与某体育公司劳动争议案则回应了实践中较多出现的、利用配偶投资规避竞业限制的行为，明确指出劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为。

2025年8月1日，最高人民法院正式公布《司法解释二》以及相关典型案例，对于前述实践中达成共识的意见进行归纳总结。其中，第十三条明确指出竞业限制的主体应仅限于知悉、接触到用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应。一并发布的典型案例四某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案明确指出：“有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。”

在前述基础上，《合规指引》虽然不具有法律强制力（不会作为裁判说理的依据），但是其中许多条文的观点俨然对于司法实践的裁量口径（特别是劳动仲裁阶段）有着较大的参考价值。例如，《合规指引》规定了竞业限制的约定业务范围、竞业限制补偿金的下限（包括超过一年需不少于工资的50%）、违约金的上限（即不得超过竞业限制补偿金的5倍）等重要内容，对实践具有较强的引导和规范作用。

不难看出，在司法实践中，竞业限制的监管口径从推定事实及形式/表面证据，转到实质审查标准，通过全面审查相关事实证据，防止竞业限制的不当使用。事实上，这一发展也和国际主流的竞业限制监管标准保持了一致。

二、竞业限制实质审查的要件解析

我国已初步形成贯穿竞业限制全流程的实质审查监管体系，包括：

主体资格：严格审查劳动者是否实际接触符合“非公知性、商业价值、保密措施”三要件的商业秘密；

竞争关系认定：突破营业执照登记形式，综合考量实际经营内容、服务对象、市场受众及产品服务可替代性；

合理性：要求限制范围必须与劳动者接触的商业秘密相适应。

针对三个核心要件，要点如下：

(一) 劳动者知悉的信息是否属于保密事项

《司法解释（二）》第十三条规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。”关于相关信息是否属于商业秘密或者与知识产权相关的保密事项，《合规指引》第四条与实践中的共识一致，采用《反不正当竞争法（2025修订）》第十条第二款的定义，即需要同时满足不具有公知性的、具有商业价值，并经权利人采取相应保密措施三个要件。具体而言：

1.该信息不具有公知性且具有商业价值

《合规指引》第四条第二款规定：“属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。”第七条第三款规定：“劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。”

值得注意的是，在实践中，“公知性”一般不仅包括普通社会公众所知悉的信息，同样亦指该行业、领域内的相关人员普遍知晓或无需付出较大代价的通用的专业知识和技能，如行业惯例、通用技术，基础工艺等信息，该信息具有公知性，也不具有商业价值，因而不属于保密事项。

例如，在最高人民法院发布的典型案例某公司与李某竞业限制纠纷案中，对于某公司主张的培训课程，法院认为：“培训课程虽然为某公司自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。因此，某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息，具有公知性亦不具有商业价值。”同样，在入库案例南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案中，刘某亮所从事的冷菜制作的烹饪方法、制作技巧等技术信息属于餐饮行业通用知识及技能，为大多数同行业经营者所掌握知悉，具有公知性且不具有商业价值。¹

2.采取了保密措施

如主张为商业秘密，则相关信息一般还需要在形式上和实质上均为用人单位已采取措施防止泄露的重要信息。实践中，许多用人单位会与劳动者签订保密协议，一般而言可以被认定采取了保密措施，但仍然存在法院进一步穿透式实质审查的风险。

例如，虽然用人单位与劳动者广泛签署保密协议，但是实际上并未对某一信息采取其他保密措施，导致在单位内，大多数员工在工作中均能接触或知悉的，则该信息依然存在被认定为非商业秘密的风险。在南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案中，虽然南京旭某餐饮公司与刘某亮两次签订《保密及竞业禁止协议》约定“受雇期间以其它方式直接或间接接触的技术信息”为“保密信息”。但结合“该企业并非拥有传统工艺、古法秘方的老字号餐饮企业”，“刘某亮在工作过程中能够接触到的其他菜品制作技巧，南京旭某餐饮公司中绝大多数员工均能接触知悉，未被采取特殊保护措施”等细节，这些菜品制作技巧最终仍未被认定为商业秘密。²

(二) 自营或入职单位与原用人单位之间的竞争关系

1.突破登记形式，实质审查经营范围

在最高人民法院第34批指导案例第190号王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案中，法院认为：“虽然万得公司和哔哩哔哩公司登记的经营范围存在较大重合，但在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。万得公司主营业务是金融专业人士的金融业生产工具和平台，而哔哩哔哩公司的主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。其经营模式、对应市场还是受众都存在显著差别。”同样的观点亦可以在近年来其他司法判决，例如蔡某与某某公司竞业限制纠纷案³中可见。

2.是否涉及提供具有较为紧密替代关系的产品或服务

在最高人民法院发布的典型案例某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案中，法院认为，两家均生产癌症治疗产品的公司，从生产经营产品的药品适应症、作用机理、临床用药方案等方面，判断药品之间的可替代性，最终认定郑某入职单位的产品从适应症和用药方案上看，不具有与原用人单位的可替代性。

(三) 竞业限制适用范围的合理性

《司法解释（二）》第十三条第二款规定：“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持”。同样，《合规指引》第六条也指出：“企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制……不随意扩大竞业限制人员范围、限制从业的企业和地域等。”

司法实践中，许多集团公司将竞业限制义务约定扩大至集团关联实体的全部业务范围，往往超出一般劳动者所能接触到的商业秘密的范畴，而这样的约定因不具有合理性可能不会被法院支持。

例如，在士卓曼（北京）医疗器械贸易有限公司与宋某劳动争议案中，法院认为，由于士卓曼（北京）医疗器械贸易有限公司经营具有一定区域性、行业性特点，而对宋某竞业限制业务范围的约定，却扩大至士卓曼集团所有公司的全部业务领域，业务领域范围过大，因此无效。⁴

需要注意的是，对于部分确实在全球范围内经营生产具有影响力的企业，约定具有全球影响力、能接触到核心技术的劳动者在全球范围内遵守竞业限制义务，依然有可能会被支持。例如，在赵某某、无锡祥生医疗科技股份有限公司竞业限制纠纷民事案中，法院认为，祥生公司招股说明书、公司官网介绍及年度报告可看出其产品销售范围遍布全球且境外销售比例较高，因此竞业限制地域范围约定为全球具有合理性。赵作为接触核心技术的首席科学家，其掌握的技术可能对全球竞争对手产生影响，而公司的全球业务布局与赵岗位性质相关，故该约定未明显超出必要限度，该地域范围约定合理。⁵

三、初步合规管理建议

基于前述分析，为有效保护企业商业秘密并规避法律风险，建议企业考虑从启动约定、协议设计以及具体执行三个环节完善竞业限制管理：

(一) 启动约定：秉持审慎与必要原则

在决定与员工签署竞业限制协议前，应进行内部必要性评估，明确该员工具体接触了哪些符合“非公知性、具有商业价值并采取相应保密措施”三要件的商业秘密，并保留岗位职责、系统权限、涉密培训等证据。

对于仅掌握行业通用知识、技能或工作中仅接触到企业一般经营信息（如对客户公开的报价、行业内常识性内容）的劳动者，可以考虑不设定竞业限制义务。如需与高级管理人员、高级技术人员外的一般劳动者约定竞业限制义务的，建议提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。

(二) 协议设计：确保合法、合理且具体

竞业限制的范围不应笼统地照搬企业营业执照的登记范围，而应尽可能具体地描述受限的业务领域，并有条件地列明竞争企业名录。

竞业限制的地域如约定“全国”或“全世界”，尽量在协议中充分解释说明其合理性及缘由（例如企业业务实际覆盖范围以及劳动者岗位的全局性影响等）。

关于经济补偿，月经济补偿不得低于法定下限（即劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准）；若竞业限制期限超过一年，月经济补偿一般不宜低于平均工资的50%，以增强协议的稳定性与执行力。违约金的数额根据可能造成的经济损失、补偿金数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。

(三) 具体执行：规范操作并保留相关证据

在员工离职时，企业应就是否启动竞业限制作出书面明确告知。一旦启动，应在竞业限制期限内以货币形式按月足额支付经济补偿，并需避免出现因超过一个月未支付经催告仍不付或累计超过三个月未支付而导致劳动者解除协议的情形。

企业可以依法要求劳动者在竞业限制期内报告个人从业情况，并通过公开信息、业务分析等合规方式了解核实其履约情况。

在潜在争议中，企业需承担主要的举证责任，应积极准备证据从实际经营内容、服务对象、产品受众、市场是否重合以及产品/服务是否具有紧密替代关系等多角度，实质性地证明新旧单位之间存在竞争关系，而非仅依赖营业执照。同时，可关注劳动者通过其配偶、近亲属投资或经营竞争企业等新型规避手段。

竞业限制作为保护企业核心竞争力的重要法律工具，其有效性的前提始终是合法合规，并且需要与限制劳动者自由择业权在合理性上实现平衡。唯有在法律的框架内审慎实施，在权益的平衡中精准施策，才能使这一制度真正成为企业创新发展的护航者。

* 律师助理周昊对本文亦有贡献。

注释：

1.参见2025年6月19日《人民法院报》，江苏省江宁经济技术开发区人民法院彭鄢，江苏省高级人民法院左一凡，《入库参考案例解读：厨师拌黄瓜被诉违反竞业限制纠纷案的法理分析》。

2.同上。

3.参见（2024）沪0104民初12304号。

4.参见（2021）京03民终14055号、（2020）京0105民初1039号。

5.参见（2021）苏0214民初3878。