ESG指的是Environmental（环境）、Social（社会）和Governance（治理）。此概念首次于联合国全球公约中被提及，涵盖与企业可持续发展相关的“十项基本原则”，并逐步发展为重要的非财务性评价指标。其中，劳动合规——包括劳工权利与待遇、职业健康与安全、反歧视以及供应链劳工标准——构成社会维度的核心内容。企业的ESG绩效已经成为投资者的重要参考，判断其长期投资价值。

目前，可持续投资迅速扩张。尤其对于出海企业而言，ESG表现更加关键。欧盟长期将ESG监管作为实现其战略目标的工具，例如企业可持续发展报告指令（CSRD）、企业可持续尽职调查指令（CSDDD）以及欧盟可持续金融分类法（EU Taxonomy）等。因此，出海企业应尽快建立与ESG要求相匹配的治理框架，前瞻性识别并规避治理风险，以支撑可持续发展与国际化进程。

全球主流评级机构（如MSCI、晨星Sustainalytics、富时罗素FTSERussell）均将劳动合规视为社会维度评估的关键要素。本文将梳理三家机构在社会维度下与劳动合规相关的指标体系、评分机制与权重，并分析其数据收集与验证方法。同时，结合中国企业实践，指出社会维度中易失分的劳动合规环节，并提出相应的合规应对建议。

一、社会（S）维度下劳动合规的评价指标、机制与权重

各评级机构在社会维度均有与劳工相关的议题与指标。下表概览MSCI、Sustainalytics与FTSERussell在“劳动合规”方面的核心关注点、代表性指标及权重机制：

二、指标与评分机制解读

尽管表述各异，三大机构在对劳动合规的关注范围与评分思路上高度一致：一方面，审查企业是否遵循国际劳工标准（禁止童工/强迫劳动、保障结社自由、反歧视等）、工作环境与待遇是否合规且持续改进，以及供应链劳工管理是否到位；另一方面对各议题的风险暴露与风险管理进行评估，并据此形成该议题的得分。根据我们的经验，进一步举例而言：

1.行业差异

衡量标准因行业而异，以“劳动场所安全”为例，经营地下煤矿（SIC1222）的企业，每千名员工平均死亡率为0.45；经营露天煤矿（SIC1221）的企业为0.13。评级机构据此按行业强度的相对排名，将该类指标换算为0–10分。

2.供应链人权

一家具备跨国供应链的中国服装制造企业，若“供应链人权”被判定为高度相关，而其对供应商劳动条件缺乏管理措施，则“未管理风险”分值随之上升。

3.材料性权重

一家具中国、巴西等高风险国家运营的中国汽车制造企业，若在“劳工标准”和“供应链（社会）”两项的暴露级别均为高（High），如果各项仅得2/5分（例如未明确禁止供应商使用童工、缺乏独立工会机制），则在两项分别占社会分30%的权重下，将对社会维度总分造成显著拖累。

此外，MSCI设有争议扣分机制：发生“Very Severe”级别的严重事件（如恶性劳资冲突、重大安全事故）时，相关管理分可一次性被扣减最高5分，社会评级将明显下滑。

综上，企业应优先识别本行业的高暴露、高权重议题，先行解决最重要的风险并强化管理，再循序提升其他项目。同时，不能仅关注评估项与信息披露，前端预防与风险控制同样关键。一旦发生严重事故，对评级影响往往是决定性的。

三、数据收集、分析与验证

各评级机构在数据收集与验证上虽有差异，但总体以公开信息为主，并通过多元来源交叉核验企业的劳动合规表现，较少依赖企业直接申报。由此，在社会维度下，劳工权益与合规在很大程度上构成评估的核心。与“社区”等议题相比，人力资本、职业健康与安全以及供应链劳工标准通常拥有更明确、可核验的记录。例如：

1.MSCI

明确表示其ESG评级数据全部来自公开渠道，包括公司披露和“替代数据”，后者指的是非公司自行报告的信息，如政府监管记录、行业数据库、NGO报告、媒体新闻等。

2.Sustainalytics

ESG风险评级同样主要使用公开信息。公司披露（年报、ESG报告、官网政策）是管理分的重要来源，同时广泛收集第三方数据。

3.FTSERussell

仅采信公开披露，并提供反馈更正机制。明确规定其ESG公司研究“仅依赖公开披露的信息”。

综上，公开信息披露质量是决定ESG劳动合规评分的基础。缺乏有效的公开披露数据也将导致不利后果。例如，MSCI和FTSE通过“缺失即扣分”的机制推动企业提高透明度。Sustainalytics则以“未管理风险”凸显披露不足的影响。三者均利用媒体、监管等外部数据捕捉合规事件，确保评估更为客观。对中国企业而言，任何劳动合规不良记录一旦见诸官方通告或媒体报道，均可能被迅速反映在评分中；反之，良好举措若未公开，也难以转化为加分。因此，ESG体系建设不仅在于完善合规，更在于将成效充分、准确地体现在对外披露之中。

四、中国企业薄弱环节与初步应对建议

在社会维度上，劳动合规仍是我国企业的普遍短板，易导致扣分。结合评级机构关注重点、近年案例以及我们的经验，主要薄弱环节以及初步应对建议如下：

1.工作时间规范与加班合规

过度加班在ESG社会评级中通常被视为负面因素，常体现在“劳动管理”或“职业健康与安全”两类指标扣分。若出现媒体曝光的猝死、请假受阻等事件，评级方可能据此认定企业在工作强度控制上失当，甚至涉嫌“变相强迫劳动”。企业应建立合法且更为审慎的内部制度，并形成完善的留痕（审批、统计、公示），确保在工作时间、工资报酬、合同签订等方面全面合规，以体现更高的劳工保护标准。

2.供应链劳工标准

供应链是社会评分的“高风险区”。针对中国供应链存在强迫劳动的质疑在全球范围内高度敏感。若企业缺乏对供应商劳动条件的有效监控（如尽职调查、现场审核、问卷与整改记录等），或未要求签署并落实供应商劳工守则，评级方往往会推定其供应链劳工风险偏高而下调评分。反之，该领域也是提分空间最大的环节：企业应系统强化供应链劳工合规管理，并留存可验证的管理证据。

3.员工参与和劳资关系

国际劳工标准强调结社自由与集体谈判。在现行制度语境下，国内企业工会的独立谈判能力有限，评级方据此常将员工参与度视为相对薄弱项。许多企业缺少能够证明高参与度的佐证材料（如独立员工调查、常态化高层—员工沟通机制）。企业可通过定期座谈、议题协商、结果反馈等方式，实质性提升员工参与并形成可披露的过程记录，以体现“以人为本”。

4.职业健康安全与工伤防控（OHS）

中国在矿业、建筑等高危行业曾工伤事故频发，近年来虽有所改善，但“大国工厂”背景下，安全生产仍是评估重点。任何重大伤亡事故都会直接成为ESG评分的减分事件。总的来说，OHS领域中国企业失分的原因通常包括：事故记录、体系认证欠缺、数据缺失等。企业需要设置关键绩效指标，并在ESG报告中披露这些数据及其同比变化。同时，也给员工开展经常性的安全培训和演练，例如消防疏散演习、应急救护培训等，以此提高指标的得分。

5.多元化与反歧视

消除就业歧视、促进多元包容同样是ESG社会责任的重要方面。不过，不少企业未披露管理层与员工队伍的性别结构、年龄结构等多元化数据，亦少见同工同酬等关键指标，难获正面评价。在维持企业管理目标的基础上，建议企业应当尽可能或有选择地披露员工多元化与平等数据，并配套制度与申诉渠道，以降低歧视合规风险并改善评级观感。

总之，中国企业在ESG社会维度中劳工合规表现的提升，离不开扎实的劳动合规管理和主动的信息披露。企业不仅应当根据自身行业特征，有侧重地强化自身劳工体系合规构建，还应策略性地选择合适的方式来披露劳动合规方面所做的努力，以此赢得市场与社会的信任，提升企业声誉。

* 律师助理金东杰对本文亦有贡献。

●注释：

1.参见“MSCIESGRatingsMethodology:LaborManagementKeyIssue”.

2.参见“TheESGRiskRatings:DefinitionsofMaterialESGIssuesandCorporateGovernance”.

3.参见“FTSERussell:ESGScoresanddatamodelIntegratingESGintoinvestments”.